Finden Mitarbeitende zu wenig Gehör?

Untersuchungen sagen „Ja“. Laut einer Gallup Umfrage aus dem Jahr 2017 beispielsweise sind nur 3 von 10 Mitarbeitenden überzeugt, dass ihre Meinung am Arbeitsplatz Gehör findet. Das deckt sich mit einer weiteren Studie, in der 85 % der Befragten in mindestens einer Situation das Gefühl hatten, Bedenken bei ihren Vorgesetzten nicht adressieren zu können.

Psychologische Sicherheit – ein Exkurs

Der Begriff Psychologische Sicherheit ist nicht neu. Er geht auf die 60er Jahre und ein Konzept von Edgar Schein und Warren Bennis zurück. Nach einer Weiterentwicklung und systematischen Untersuchungen durch Amy Edmondson in den 90er Jahren erfuhr Psychologische Sicherheit einen entscheidenden Popularitätsschub durch eine Google Studie, über die 2016 die New Times berichtete. Teilnehmer waren 180 Teams aus allen Bereichen des Unternehmens. Das Ergebnis deckt sich mit dem Projekttitel:

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“

Das heißt: Entscheidend ist nicht wer, sondern wie im Team zusammengearbeitet wird. Psychologische Sicherheit ist nachweislich der zentrale Faktor für den Teamerfolg. Insgesamt wurden im Rahmen der Studie 5 Schlüsseldynamiken identifiziert. Sie lauten:

1. Psychologische Sicherheit – nur wenn diese gegeben ist, wirken auch die anderen Verhaltensweisen
2. Zuverlässigkeit – erkennbar an einer verbindlichen und verantwortungsvollen Arbeitsweise
3. Struktur und Übersichtlichkeit – Schaffung von Transparenz für eine klare Zielvorstellung
4. Sinn – Bedeutsamkeit der Arbeit wird offensichtlich (z.B. finanzielle Sicherheit, Selbstverwirklichung, Unternehmenserfolg)
5. Effekt – eigene Arbeit als wertvoller Teil zur Zielerreichung

Psychologische Sicherheit als Eigenschaft von Teams kann viel bewirken

• Höheres Engagement
• Bessere Teamleistung
• Mehr Lernbereitschaft
• Mehr Arbeitszufriedenheit
• Weitergabe von Informationen

Das besagt auch eine Metaanalyse aus dem Jahr 2017, die eine hohe Korrelation zwischen Psychologischer Sicherheit, Arbeitszufriedenheit und Weitergabe von Informationen bestätigt. Auch Amy Edmondson sowie andere WissenschaftlerInnen kamen bereits zu diesem Ergebnis.

Mitarbeitende, die sich psychisch sicher fühlen, sind engagierte Mitarbeitende! Edmondson definiert dabei Engagement als das Ausmaß, in dem sich Mitarbeitende für ihren Job begeistern und sich mit der Organisation verbunden fühlen. Folglich steht Engagement in direktem Zusammenhang mit einer Form von Verbunden- und Zugehörigkeit. Dafür bedarf es wiederum des Vertrauens in die Führungskraft sowie einer unterstützenden Arbeitsumgebung durch die Organisation wie auch durch Kolleginnen und Kollegen.

Psychologische Sicherheit & die Rolle der Führungskraft

Es benötigt sieben wichtiger Voraussetzungen, damit eine Führungskraft ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld entwickeln kann:

1. Rahmen und Strukturen -> durch regelmäßig Meetings etc.
2. Partizipation -> durch Förderung einer aktiven Beteiligung
3. Vorbildfunktion -> durch das Eingestehen eigener Schwächen und Fehler
4. Änderung des Bezugsrahmens -> durch einen Perspektivwechsel in Bezug auf Fehler und durch Offenlegung des Menschen hinter der Funktion als Führungskraft
5. Sinnhaftigkeit -> durch Vermittlung der Bedeutsamkeit der Arbeit
6. Wertschätzende Haltung (oder Mindset) -> durch einen zugewandten, empathischen Umgang
7. Produktives Reagieren -> durch eine respektvolle, lösungsorientierte und motivierende Antwort auf Ideen, Schwächen oder Fehler und Bedenken von Mitarbeitenden

Die Bedeutung von Gesund Führen in diesem Kontext

Die angesprochenen Punkte zur Umsetzung einer psychologisch sicheren oder angstfreien Arbeitsumgebung berücksichtigen auch wesentliche Aspekte einer gesunden Führung. Das wiederum bedeutet, dass Psychologische Sicherheit nicht nur – wie vielfach nachgewiesen – zu einer Erfolgs- und Leistungssteigerung von Teams führen, sondern auch zu gesteigertem psychischem und psychosozialem Wohlbefinden der Mitarbeitenden beitragen muss. Es gibt eine Reihe inhaltlicher Überschneidungen. Sowohl Psychologische Sicherheit als auch Gesund Führen zielen auf ein gutes Arbeitsumfeld ab, allerdings mit unterschiedlicher Zielsetzung:

Wohlbefinden und Gesundheit – Gesund Führen
Engagement und Teameffektivität – Psychologische Sicherheit

Professor Bernhard Badura misst der Organisationskultur eine große Bedeutung für die Gesundheit und das Arbeitsverhalten der Mitglieder bei. Er verweist in diesem Kontext auf die Wichtigkeit der emotionalen Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen, die wiederum von der Organisationskultur, der Art der Führung und dem Beziehungsklima beeinflusst wird. Das heißt: Je stärker die Qualität und die Akzeptanz der Organisationskultur – verstanden im Sinne gemeinsamer Werte, Überzeugungen und Regeln – ausgeprägt ist, je stärker zeigt sich die Bindung. Diese hat wiederum positive Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten und die -fähigkeit, auf ein gesteigertes Qualitätsbewusstsein sowie auf die Gesundheit.

Professor B. Badura gilt als „Pionier und Etablierer“ des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, er hat mit seiner Forschung u.a. den wegweisenden Zusammenhang zwischen Mitarbeitergesundheit, Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg aufgezeigt.

Fazit

• Bei Unsicherheiten, einer vernetzten, schnelllebige Arbeitswelt, einer Zunahme von Selbstorganisation, ist ein vertrauensvollen, psychologisch sicheren Arbeitsumfeld angstfreies Arbeitsumfeld besonders wichtig.
  Damit Mitarbeitende gesund und motiviert bleiben und damit Organisationen innovativ und produktiv.
• Die emotionale Bindung ist hierbei entscheidend. Emotionale Bindung und Engagement/intrinsische Motivation bedingen sich wechselseitig. Neben dem höheren Engagement, mehr Lernen, ist auch die positive Auswirkung auf die Gesundheit ein nachgewiesener positiver Effekt.
• Die Psychische Gefährdungsbeurteilung und BGM als Instrument, Gesund Führen als Werkzeug nutzen, eine Organisationskultur bzw. Arbeitsumgebung für ein Team zu entwickeln, in welcher angstfrei und vertrauensvoll (zusammen-)gearbeitet werden kann. Das zu etablieren ist ein kontinuierlicher Prozess.

Möchten Sie mehr erfahren oder haben Sie Fragen?

Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme: kontakt@ileanawolff.de

Leseempfehlungen

Amy C. Edmondson: Die angstfreie Organisation, Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen, Vahlen, 2020

Bernhard Badura (Hrsg.): Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert, Mitarbeiterbindung durch Kulturentwicklung, Springer, 2017

Quellen:

Badura, C. Ehresmann: Unternehmenskultur, MA-Bindung und Gesundheit, S

Bernhard Badura (Hrsg.): Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert, Mitarbeiterbindung durch Kulturentwicklung, Springer, 2017

Biemann, Weckmüller: Psychologische Sicherheit: Erfolgsfaktor für Teamerfolg jenseits der Teamzusammensetzung, Wissenschaftsjournal Personal quarterly, 4/2021

Edmondson: Die angstfreie Organisation, Vahlen, 2020

Frazier et al.: Psycological Safety, A meta-analytic review and extension, Personnel Psychology, 2017

Goller, Laufer: Psychologische Sicherheit in Unternehmen, Springer, 2018

Hoffmann, Hanisch: Bedeutung der psychologischen Sicherheit für die Innovationsfähigkeit von Organisationen, Springer, 2021

Der Beitrag Psychologische Sicherheit trifft Gesund Führen: Parallelen für ein produktives und motivierendes Arbeitsumfeld erschien zuerst auf Better Work Designs.

Working Out Loud (WOL) ist ein vielfach bewährter Ansatz,
der genau das ermöglicht

In diesem Blogartikel stelle ich die Methode vor, zeige, warum sie so wirkungsvoll ist und auch die Gesundheit fördern kan

Was ist Working Out Loud?

Working Out Loud ist eine von John Stepper entwickelte Lernmethode, die heute weltweit in Konzernen, Non-Profit-Organisationen, Hochschulen und Verwaltungeneingesetzt wird. Im Kern geht es darum, sichtbar zu machen, woran man arbeitet undlernt – und sich mit anderen darüber zu vernetzen.
Es ist eine Haltung: offen, teilend, unterstützend. Und es ist eine Methode, die dabei hilft, Beziehungen aufzubauen, Wissen weiterzugeben, selbstgesteuert zu lernen – und sichdabei persönlich weiterzuentwickeln.

Fünf Prinzipien bilden das Herzstück von Working Out Loud:

1. Sichtbarkeit: Arbeit und Lernen werden transparent gemacht, um Feedback zu erhalten und andere einzubeziehen.
2. Beziehungen aufbauen: WOL fördert eine verbindende Zusammenarbeit – über Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinweg.
3. Großzügigkeit: Wissen wird geteilt, ohne direkte Gegenleistung zu erwarten.
4. Wertschätzung: Die Beiträge anderer werden anerkannt und bestärkt.
5. Kontinuierliches Lernen: WOL unterstützt ständiges Lernen und Weiterentwickeln, individuell und gemeinsam.

WOL in der Praxis: Die Circle-Methode

Kern der Methode ist der Working Out Loud Circle: eine Peer-Support-Gruppe von vier bis fünf Personen mit unterschiedlichen Hintergründen. Sie treffen sich 12 Wochen lang – jeweils eine Stunde pro Woche, digital oder in Präsenz.

Jede Person verfolgt ein eigenes Ziel – ein Thema, das sie persönlich interessiert. Die wöchentlichen Circle Guides bieten eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um dieses Ziel sichtbar zu machen, passende Kontakte zu finden, Beziehungen aufzubauen und eigene Lernprozesse zu reflektieren.

Die Methode funktioniert, weil sie emotional erlebbar ist. Vertrauen entsteht, psychologische Sicherheit wird gestärkt. Beziehungen überdauern oft weit über den Circle hinaus.

Wirkungen von Working Out Loud

Die positiven Effekte sind vielfältig – auf individueller wie organisationaler Ebene, z.B.

• größeres, diverseres Netzwerk
• Zugang zu mehr Wissen und Perspektiven
• Bereichs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit
• neue, hilfreiche Gewohnheiten
• gestärktes Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl
• höhere Motivation und Engagement
• mehr Innovation und Agilität
• Stärkung von Kultur und Zusammenarbeit

Working Out Loud fördert auch das psychosoziales Wohlbefinden – und ist damit ein wertvoller Beitrag für ein gesundes Unternehmen.
Unter anderem durch:

• Vernetzung und soziale Unterstützung
• Anerkennung und Wertschätzung
• Lernen und Entwicklung
• Stärkung der Selbstwirksamkeit

Fazit: WOL ist mehr als ein Trend – ein Kulturimpuls

Working Out Loud ist kein Tool, sondern ein Kulturansatz. Es zeigt, wie Zusammenarbeit, Lernen und Beziehungspflege in einer komplexen Welt neu gedacht und gestaltet werden können. Aus meiner Sicht ist WOL ein starkes Instrument für zukunftsorientierte Organisationen – und für eine gesunde Arbeitskultur.

Sie möchten mehr erfahren? Oder einen Circle ins Leben rufen? Als WOL – Mentorin freue mich auf den Austausch mit Ihnen. Melden Sie sich bei mir!
Weitere Informationen finden Sie unter: www.workingoutloud.com

Möchten Sie mehr erfahren oder haben Sie Fragen?

Dann freue ich mich hier auf Ihre Kontaktaufnahme.

Der Beitrag Working Out Loud (WOL) – Zusammenarbeit und Lernen neu gedacht erschien zuerst auf Better Work Designs.